GD&TĐ - Dự thảo Thông tư quy
định về nhà giáo hợp đồng toàn thời gian sau khi nghỉ hưu và nhà giáo thỉnh giảng
kỳ vọng sẽ mở thêm một mỏ vàng nhân lực.
Giảng viên Trường Đại học Sư phạm
Kỹ thuật - Đại học Đà Nẵng trong giờ dạy thực hành vi mạch.
Trong bối cảnh toàn ngành giáo dục
đang chịu sức ép thiếu hụt đội ngũ ở nhiều cấp học, dự thảo Thông tư quy định về
nhà giáo hợp đồng toàn thời gian sau khi nghỉ hưu và nhà giáo thỉnh giảng được
kỳ vọng sẽ mở thêm một “mỏ vàng” nhân lực quan trọng chưa được khai thác hết.
Tuy nhiên, để văn bản khi ban
hành thực sự đi vào cuộc sống, quy định cần tiếp tục được hoàn thiện theo hướng
chặt chẽ về pháp lý, linh hoạt trong thực thi và phù hợp với yêu cầu tự chủ
trong giáo dục.
Tận dụng “nguồn lực vàng” của
giáo dục
Theo các chuyên gia quản trị giáo
dục, trong bối cảnh thiếu hụt đội ngũ kéo dài, việc tái sử dụng chất xám của
nhà giáo sau nghỉ hưu không những là giải pháp tình thế mà cần được nhìn như một
chiến lược nhân lực dài hạn. Điểm đáng giá nhất ở nhóm nhân lực này không đơn
thuần là số giờ đứng lớp, mà là khả năng cố vấn học thuật, dẫn dắt chuyên môn
và bồi dưỡng đội ngũ kế cận, đó là những giá trị rất khó thay thế trong thời
gian ngắn.
Nguồn giảng viên thỉnh giảng là
các chuyên gia từ doanh nghiệp giúp các cơ sở giáo dục đại học rút ngắn khoảng
cách giữa đào tạo và thực tế.
Mặt khác, theo số liệu của Bộ
GD&ĐT, năm học 2024 - 2025, cả nước còn thiếu 102.097 giáo viên mầm non và
phổ thông so với định mức. Đồng thời, các cơ sở giáo dục đại học phải đáp ứng
các chuẩn mới về đội ngũ giảng viên theo Thông tư 01/2024/TT-BGDĐT ngày
05/02/2024 của Bộ GD&ĐT ban hành Chuẩn cơ sở giáo dục đại học, đặc biệt là
yêu cầu về tỷ lệ giảng viên toàn thời gian có trình độ tiến sĩ, tỷ lệ người học/giảng
viên và các chỉ số bảo đảm chất lượng được cập nhật trên hệ thống HEMIS. Trong
bối cảnh đó, việc ban hành cơ chế sử dụng nhà giáo hợp đồng toàn thời gian sau
khi nghỉ hưu và nhà giáo thỉnh giảng là cần thiết nhằm tận dụng nguồn nhân lực
chất lượng cao, giàu kinh nghiệm, đáp ứng yêu cầu trước mắt và lâu dài của
ngành giáo dục.
Dự thảo Thông tư về nhà giáo hợp
đồng toàn thời gian sau khi nghỉ hưu và nhà giáo thỉnh giảng là bước thể chế
hóa theo đúng tinh thần của Luật Giáo dục số 43/2019/QH14 được sửa đổi, bổ sung
bởi Luật số 123/2025/QH15; Luật Nhà giáo số 73/2025/QH15; Luật Giáo dục nghề
nghiệp số 124/2025/QH15; Luật Giáo dục đại học số 125/2025/QH15.
Điểm tiến bộ của dự thảo là lần đầu
tiên quy định tương đối đầy đủ về điều kiện, hình thức hợp đồng, quyền lợi,
trách nhiệm của nhà giáo sau nghỉ hưu theo mô hình làm việc toàn thời gian. Đây
là hướng đi phù hợp với xu thế sử dụng người lao động cao tuổi trong những lĩnh
vực đòi hỏi tri thức, kinh nghiệm và năng lực sư phạm đã được kiểm chứng. Việc
huy động đội ngũ giảng viên thỉnh giảng là giáo sư, phó giáo sư, tiến sĩ,
chuyên gia doanh nghiệp và cán bộ quản lý có kinh nghiệm là giải pháp quan trọng
nhằm bảo đảm chất lượng đào tạo, tăng cường tính thực tiễn của chương trình đào
tạo và hỗ trợ đáp ứng chuẩn kiểm định. Đặc biệt, quy định cho phép nhà giáo sau
nghỉ hưu được tiếp tục tham gia xây dựng chương trình, nghiên cứu khoa học, đổi
mới sáng tạo, thậm chí được xem xét chức danh giáo sư, phó giáo sư cho thấy
chính sách đã cởi mở hơn trước.
Từ góc độ thực tiễn, những nhà
giáo nghỉ hưu chính là “nguồn lực vàng” mà nhiều cơ sở giáo dục, nhất là trường
đại học, trường nghề, trường học ở vùng sâu vùng xa đang rất cần.
Cần sửa quy định “không giới hạn
tuổi cao nhất”
Một trong những nội dung cần góp
ý là quy định nhà giáo hợp đồng toàn thời gian sau nghỉ hưu được ký hợp đồng tại
các cơ sở giáo dục không giới hạn tuổi cao nhất (điểm c khoản 3 Điều 4 của dự
thảo Thông tư). Về mặt chủ trương, đây là quy định mở, giúp tận dụng tối đa chất
xám xã hội, tuy nhiên, cách diễn đạt này còn quá tuyệt đối, bởi vì, quy định của
Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 cho phép sử dụng người lao động cao tuổi nhưng
luôn gắn với điều kiện về sức khỏe, tính chất công việc và sự phù hợp của vị trí
việc làm. Nếu thông tư không gắn quy định này với cơ chế đánh giá định kỳ, rất
dễ phát sinh rủi ro về chất lượng giảng dạy và trách nhiệm quản lý.
Giải pháp hợp lý hơn là chuyển
sang cách quy định: không ấn định trần về độ tuổi, nhưng phải bảo đảm chuẩn sức
khỏe, chuẩn nghề nghiệp và kết quả đánh giá hằng năm đáp ứng yêu cầu vị trí việc
làm. Cách tiếp cận này vừa mở, vừa bảo đảm tính tương thích với Bộ luật Lao động.
Làm rõ ranh giới giữa hợp đồng dịch
vụ và hợp đồng lao động
So với Thông tư 44/2011/TT-BGDĐT
ngày 10/10/2011 của Bộ trưởng Bộ GD&ĐT quy định về chế độ thỉnh giảng trong
các cơ sở giáo dục, dự thảo mới đã tiến bộ hơn, khi cho phép hoạt động thỉnh giảng
được thực hiện bằng hợp đồng lao động hoặc hợp đồng dịch vụ (Điều 11 của dự thảo
Thông tư).
Trong thực tế, có những giảng
viên thỉnh giảng dạy học kỳ nào cũng tham gia giảng dạy, có thời khóa biểu cố định,
chịu sự phân công chuyên môn, đánh giá chất lượng và quản lý trực tiếp như giảng
viên cơ hữu. Bản chất này gần với quan hệ lao động hơn là quan hệ dân sự.
Ngược lại, các chuyên gia của
doanh nghiệp vào nhà trường giảng 2 - 3 chuyên đề, có sản phẩm đầu ra rõ ràng
thì phù hợp với hợp đồng dịch vụ.
Do đó, thông tư nên bổ sung
nguyên tắc nhận diện: giảng dạy thường xuyên, chịu điều hành trực tiếp bởi thủ
trưởng đơn vị thì ký hợp đồng lao động; giảng dạy thỉnh giảng theo chuyên đề,
theo sản phẩm thì hai bên ký hợp đồng dịch vụ. Đây là nút thắt pháp lý rất quan
trọng để tránh tranh chấp về thuế, bảo hiểm, quyền sở hữu học liệu và trách nhiệm
nghề nghiệp.
Thù lao cần phản ánh đúng giá trị
của lao động trí tuệ
Một điểm nếu không được chỉnh lý
kỹ sẽ rất khó tạo sức hút cho chính sách là cơ chế thù lao đối với nhà giáo sau
nghỉ hưu và đội ngũ thỉnh giảng chất lượng cao. Dự thảo hiện mới dừng ở nguyên
tắc mức chi trả không thấp hơn lương tối thiểu vùng (khoản 1 Điều 6 của dự thảo
Thông tư). Cách quy định này bảo đảm được “ngưỡng an toàn” về pháp lý, nhưng lại
chưa chạm tới bản chất của lao động sư phạm trình độ cao.
Giảng viên Trường Đại học Sư phạm
Kỹ thuật - Đại học Đà Nẵng đi thực tế tại doanh nghiệp.
Ở các nhà trường, đặc biệt tại
các cơ sở giáo dục đại học và giáo dục nghề nghiệp tự chủ, giá trị của một giờ
giảng không những nằm ở thời lượng dạy trên lớp, mà các trường cần ở những nhà
giáo kỳ cựu sau nghỉ hưu hay chuyên gia thỉnh giảng đầu ngành còn là năng lực dẫn
dắt học thuật, khả năng xây dựng chương trình đào tạo, kết nối nghiên cứu với
doanh nghiệp, truyền cảm hứng nghề nghiệp cho người học và mở rộng mạng lưới hợp
tác chuyên môn.
Ví dụ một giáo sư đầu ngành về
trí tuệ nhân tạo, một chuyên gia bán dẫn, bác sĩ đầu ngành hay một kỹ sư nhiều
năm kinh nghiệm rõ ràng không thể được định giá bằng cùng một logic chi trả như
lao động giản đơn. Nếu thông tư chỉ dừng ở mức “không thấp hơn lương tối thiểu
vùng”, các cơ sở giáo dục sẽ thiếu cơ sở pháp lý đủ mạnh để thiết kế chính sách
đãi ngộ cạnh tranh, trong khi đây lại là nhóm nhân lực mà thị trường đang săn
đón quyết liệt.
Vì vậy, tinh thần của điều khoản
này nên chuyển từ tư duy “mức sàn” sang tư duy “định giá theo giá trị đóng
góp”. Thù lao cần được xác lập trên cơ sở vị trí việc làm, thương hiệu học thuật,
kinh nghiệm thực tiễn, khối lượng công việc và hiệu quả đầu ra. Khi đó, chính
sách mới thực sự tạo động lực để những chuyên gia giỏi xem nhà trường là một điểm
đến nghề nghiệp hấp dẫn sau khi nghỉ hưu hoặc song hành cùng công việc chính.
Định mức giờ thỉnh giảng phải mở
đường đón chuyên gia vào giảng dạy
Quy định về định mức giờ thỉnh giảng
trong dự thảo (Điều 10) cho thấy Bộ Giáo dục và Đào tạo muốn đưa hoạt động này
vào khuôn khổ quản trị minh bạch, tránh tình trạng lạm dụng hoặc vượt quá giới
hạn thời giờ lao động. Tuy nhiên, nếu áp dụng theo một công thức cứng nhắc,
chính sách rất dễ tự đánh mất mục tiêu lớn nhất của mình là thu hút nguồn lực
chuyên gia ngoài cộng đồng, xã hội hỗ trợ cho nhà trường.
Điều cần nhìn nhận là việc thỉnh
giảng ngày nay không đơn giản là mời một giáo viên sang dạy thay vài tiết.
Trong nhiều ngành mới như AI, dữ liệu lớn, bán dẫn, logistics, y khoa hay luật,
điều nhà trường cần nhiều khi không phải số lượng giờ dạy trên lớp, mà là giá
trị thực tiễn tích lũy trong hàng chục năm của người dạy.
Một kỹ sư nhiều kinh nghiệm đang
trực tiếp vận hành dây chuyền công nghệ cao, một giám đốc kỹ thuật trong doanh
nghiệp sản xuất sản phẩm công nghệ, hay một bác sĩ chuyên khoa có thể chỉ tham
gia giảng vài buổi chuyên đề trong học kỳ. Nhưng chính vài buổi giảng đó lại
giúp người học tiếp cận tri thức mới nhất của thị trường lao động, của chuyên
ngành, thứ mà đội ngũ cơ hữu không phải lúc nào cũng cập nhật kịp thời.
Nếu tiếp tục khống chế định mức
giờ thỉnh giảng theo cách đồng nhất với giáo viên/giảng viên cơ hữu, các cơ sở
giáo dục sẽ khó mời được những nhân sự “đắt giá” nhất của thị trường. Vì vậy,
thông tư đã trao quyền linh hoạt cho người đứng đầu cơ sở giáo dục quyết định mở
rộng định mức giờ thỉnh giảng trong các trường hợp đặc thù. Sự linh hoạt ở đây
không phải để nới lỏng quản lý, mà để chính sách đủ sức thích ứng với tốc độ biến
đổi của tri thức và nhu cầu nhân lực mới; ví dụ đối với chương trình đào tạo
chuyên sâu, chương trình đặt hàng doanh nghiệp và các ngành đào tạo nhân lực
công nghệ chiến lược của quốc gia thì cần có sự linh hoạt trong việc tính định
mức giờ thỉnh giảng cho người dạy.
Điều cần ở hoạt động thỉnh giảng
và sử dụng nhà giáo sau nghỉ hưu không phải là một bộ hồ sơ dày, mà là tác động
thực chất tới người học và chất lượng đào tạo. Một chuyên gia được mời giảng sẽ
có giá trị khi môn học được nâng chuẩn đầu ra, khi sinh viên tiếp cận được công
nghệ mới, học liệu được cập nhật, các đề tài nghiên cứu hoặc dự án hợp tác được
hình thành từ chính lớp học đó.
Các cơ sở giáo dục cần được khuyến
khích đánh giá nhà giáo thỉnh giảng và nhà giáo sau nghỉ hưu bằng những chỉ số
cụ thể hơn như phản hồi của người học, mức độ hoàn thành chuẩn đầu ra, số học
liệu được phát triển, sản phẩm nghiên cứu, khả năng kết nối doanh nghiệp hoặc tỷ
lệ người học có việc làm.
Lê Vũ - Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật
Theo
Báo Giáo dục và Thời đại